Постановление Правительства РФ от 24 апреля 2025 г. N 540
В рамках реализации механизма «регуляторной гильотины» утверждены новые особенности порядка исчисления средней заработной платы.
В частности, скорректированы некоторые виды выплат, которые учитываются для расчета среднего заработка. Например, в новом порядке для расчета среднего заработка учитываются надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка и т.д. В действующем порядке учитываются надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка и т.д. Также для расчета среднего заработка будут учитываться не только премии и вознаграждения, но и денежные поощрения.
Кроме того, новый порядок устанавливает особый порядок определения среднего заработка для выплаты выходного пособия. Его будут определять путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году. При суммированном учете рабочего времени — умножением среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году. Новый порядок исчисления средней заработной платы начнет действовать с 1 сентября 2025 года. Действующей порядок с указанной даты будет упразднен.
Правительство утвердило особенности направления работников в служебные командировки
Постановление Правительства России от 16.04.2025 N 501
В рамках реализации механизма «регуляторной гильотины» утверждены новые особенности направления работников в служебные командировки, которые по содержанию ничем не отличаются от старых. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» действует до 1 сентября 2025 г.
Обзор Судебной практики Верховного Суда России от 25.04.2025 N 1 (утв. Президиумом ВС РФ 25 апреля 2025 г.)
В Обзоре приведены важные правовые позиции, отраженные в судебных актах Верховного Суда РФ. Среди них есть выводы, касающиеся трудового законодательства, в частности:
— факт появления на работе в состоянии опьянения можно подтвердить не только актом медосвидетельствования (п. 7 Обзора);
- Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения работника в силу норм Трудового кодекса Российской Федерации может быть подтверждено работодателем не только полученными результатами прохождения работником медицинского освидетельствования (актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения), но и иными представленными суду доказательствами, которые должны быть оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, проверяя законность судебных постановлений о признании незаконным приказа об увольнении на основании подпункта «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), указала на ошибочность выводов судов о недоказанности работодателем факта совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, ввиду отсутствия медицинского заключения по результатам проведенного освидетельствования на состояние опьянения.
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по названному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника и разрешая возникший спор, суд проверяет достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По данному делу в подтверждение факта нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодателем были представлены доказательства (докладные, служебные записки, акт, направление на медицинское освидетельствование), которые в нарушение статей 55, 56, 67 ГПК РФ соответствующей правовой оценки судов не получили.
— ограниченный срок действия договора оказания услуг с заказчиком не является основанием для заключения срочного трудового договора (п. 9 Обзора);
- Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключаемых организацией (работодателем) с третьими лицами в соответствии с ее уставной деятельностью, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками этой организации в порядке обеспечения исполнения ее обязательств по таким гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками данной организации срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ошибочными выводы кассационного суда общей юрисдикции, отменившего судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций, удовлетворивших исковые требования работника о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, об аннулировании приказа об увольнении и другие исковые требования, указав следующее.
Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил сферу их применения (статьи 58, 59). Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства — защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора могут свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условиями ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема производства или оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением производства или объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.
Вместе с тем если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения срочных трудовых договоров и последующего увольнения работников в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что кассационный суд общей юрисдикции оставил без внимания, что суд первой инстанции установил отсутствие предусмотренных законом оснований для заключения работодателем (ответчиком) с работником (истцом) срочного трудового договора, поскольку доказательств временного расширения производства ответчиком суду не представлено; суд первой инстанции также установил, и с ним согласился суд апелляционной инстанции, что работодатель осуществляет свою основную деятельность на постоянной основе, имеет долгосрочные контракты, соответствующее финансирование и что истец принимался на работу не в связи с необходимостью исполнения какой-либо определенной работы, обусловленной наличием у работодателя сделок с контрагентами.
— гибель работника в ДТП при возвращении с вахты на личном автомобиле является страховым случаем (п. 10 Обзора);
- Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи, произошедшие с работниками, подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены телесные повреждения, повлекшие их смерть, если указанные события произошли в том числе при следовании работников к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем, либо на личном транспортном средстве в случае использования его в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора. Такие несчастные случаи на производстве признаются страховыми.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ошибочными судебные постановления судов первой и кассационной инстанций об отказе в признании страховым случаем смерти работника при исполнении трудовых обязанностей, возложении обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве. По мнению названных судебных инстанций, потерпевшим (работником) самостоятельно был определен способ следования после окончания вахты домой — на личном автомобиле, в то время как по условиям трудового договора и положения о вахтовом методе организации работ, утвержденного работодателем, ему была гарантирована организация доставки до пункта сбора за счет работодателя.
Из положений частей первой и третьей статьи 227 ТК РФ следует, что расследованию в установленном порядке как несчастные случаи, произошедшие с работниками, подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены телесные повреждения, повлекшие их смерть, если указанные события произошли в том числе при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем, либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора.
Суду при разрешении спора о признании несчастного случая со смертельным исходом, произошедшего с работником при исполнении им трудовых обязанностей, связанным или не связанным с производством необходимо принимать во внимание конкретные обстоятельства, при которых с работником произошел несчастный случай со смертельным исходом, в том числе находился ли пострадавший в момент несчастного случая при исполнении трудовых обязанностей, был ли он допущен работодателем к исполнению трудовых обязанностей, выполнял ли иные правомерные действия, обусловленные трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемые в его интересах как на территории работодателя, так и за ее пределами.
Поскольку по делу установлено, что работникам, работавшим вахтовым методом вне места их постоянного проживания, работодателем не была осуществлена гарантированная положениями локального нормативного акта организация доставки от места выполнения работы до пункта сбора за счет работодателя, то использование пострадавшим работником личного автомобиля для следования от места выполнения работы после окончания вахты к месту постоянного проживания считается осуществленным по согласованию с работодателем и в его интересах, в связи с чем произошедший несчастный случай со смертельным исходом является страховым.
Из данных обстоятельств исходил суд апелляционной инстанции, удовлетворивший исковые требования истца о признании страховым случаем смерти работника при исполнении трудовых обязанностей, возложении обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, апелляционное определение которого Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила в силе.
Водитель в результате ДТП причинил работодателю ущерб на сумму около 2 млн руб., суды взыскали с работника около 100 тыс. рублей
Определение Четвертого КСОЮ от 02 апреля 2025 г. N 8Г-7198/2025
МУП обратилось в суд с требованием о взыскании ущерба в размере 1 857 324,07 руб., госпошлины в размере 17 487 руб.
В обоснование исковых требований предприятие указало, что водитель (работник истца) стал виновником ДТП. С работодателя были взысканы следующие суммы: материальный ущерб в размере 1 736 100 руб, судебные расходы по оплате госпошлины в размере 3 680,50 руб, стоимость оценки в размере 12 631,27 руб, оплата услуг представителя в размере 42 104,24 руб. Сумма задолженности была выплачена, дополнительно с предприятия была взыскана комиссия за внешний перевод на счета ФЛ в размере 62 808,06 руб.
Решением районного суда исковые требования в порядке регресса удовлетворены частично — в размере 91 873,34 руб. и судебных расходов по оплате государственной пошлины в сумме 874,35 руб. Апелляционным определением решение оставлено без изменения.
Кассационный суд оставил постановления нижестоящих судов без изменения, указав следующее. В возбуждении дела об административном правонарушении отказано в связи с отсутствием в действиях водителя состава административного правонарушения.
С учетом отсутствия в материалах дела доказательств, свидетельствующих о возможности наложения на работника полной материальной ответственности, суд первой инстанции правомерно взыскал с водителя сумму причиненного ущерба в размере среднемесячного заработка ответчика. Поскольку обязательным условием для возложения на работника полной материальной ответственности в силу п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ является вынесение соответствующим уполномоченным органом в отношении работника постановления о назначении административного наказания или постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении в связи с его малозначительностью, а такого постановления в отношении ответчика уполномоченным органом не выносилось, суды пришли к обоснованному выводу об отсутствии оснований для возложения на работника материальной ответственности в полном размере.
Довод кассационной жалобы о том, что определением об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении подтверждается виновность работника в причинении вреда, судебной коллегией признан несостоятельным, поскольку в соответствии с данным определением в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении водителя отказано в связи с отсутствием в его действиях состава административного правонарушения.
«Ошибки» в документах могут явиться одной из причин восстановления сотрудника на работе
Определение Пятого КСОЮ от 27 февраля 2025 г. N 8Г-12774/2024
Фельдшер обратилась в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, аннулировании записи в трудовой книжке и взыскании компенсации морального вреда.
Истец полагала, что она была неправомерно уволена за прогул. Однако суды первой и второй инстанции отказали в удовлетворении её требований. Суд кассационной инстанции не согласился с выводами нижестоящих судов и указал следующее.
Согласно приказу главного врача от 28 сентября 2021 г. истец переведена в подстанцию другого муниципального района с 28 сентября 2021 г. по 27 октября 2021 г., то есть в тот же день. В приказе о переводе от 28 сентября 2021 года обоснование наличия исключительных обстоятельств для перевода работника в другую местность отсутствуют.
Из представленных ответчиком актов следует, что работница не вышла на работу в эту подстанцию 15, 18, 21, 24 и 27 октября 2021 года. Вместе с тем, как следует из акта об отказе от ознакомления с приказом о переводе от 28 сентября 2021 года, данный акт составлен 18 октября 2021 года. При этом нет доказательств того, что истица была ознакомлена с приказом о переводе и с графиком работы ранее указанной даты.
В приказе об увольнении в числе документов — оснований для увольнения указан акт от 18 сентября 2021 года об отказе в ознакомлении с приказом от 28 сентября 2021 года о переводе в другую местность.
Кассационный суд обратил внимание, что нижестоящие суды не дали юридическую оценку перечисленным обстоятельствам. В связи с чем дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Минтруд пояснил, как оплачивать нахождение командированного в пути в нерабочий день
Вопрос: Работника направляют в командировку на пять дней. В этот период попали выходные дни, в которые ему в командировке придется работать. Согласие на работу в выходные он подписал с условием, что ему предоставят отгул. Может ли работник потребовать день отгула перед командировкой, то есть до работы в выходной?
Ответ: МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПИСЬМО от 2 апреля 2025 г. N 14-6/ООГ-1756
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в пределах компетенции рассмотрел обращение от 17 марта 2025 г. по вопросу определения нормы рабочего времени и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом. На основании пункта 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 N 749 (далее — Положение), средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Таким образом, время нахождения работника в пути, совпадающее с графиком работы в командирующей организации, оплачивается в размере среднего заработка работника.
Сохранение среднего заработка за дни нахождения в пути, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, Положением не предусмотрено. Вместе с тем нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относится к случаям привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. Данный вывод подтверждается решением Верховного Суда Российской Федерации от 20 июня 2002 года N ГКПИ2002-663.
Таким образом, дни выезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки подлежат оплате согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) не менее чем в двойном размере.
Статья 153 Кодекса применяется с учетом постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П.
В соответствии с частью 3 статьи 153 Кодекса оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Таким образом, в случае убытия или возвращения работника из командировки в выходной день в повышенном размере оплачивается то количество часов работы в выходной день, в которые работник фактически находился в пути из командировки.
Время нахождения работника в пути рассчитывается по проездным документам и, полагаем, может превышать нормальную продолжительность рабочего дня.
Согласно части 4 статьи 153 Кодекса по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В соответствии с частью 5 статьи 153 Кодекса день отдыха, указанный в части четвертой настоящей статьи, по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.
Кодексом возможность предоставления времени отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день до осуществления такой работы не предусмотрена.
